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효과적인 Allyship이 미국 여자 축구팀이 다이렉트자동차보험비교견적사이트 임금 평등을 달성하도록 도운 방법

4개의 월드컵 타이틀과 많은 올림픽 금메달을 포함하여 필드에서 수십 년 동안 전례 없는 성공을 거둔 미국 여자 축구 국가대표팀(USWNT)은 지난 주 미국 축구 연맹 ( US Soccer Federation )과 획기적인 계약을 체결하면서 가장 큰 승리를 거두었습니다. USSF)는 플레이어에게 남성 플레이어와 동등한 급여를 보장합니다.

우승은 오랜만 이었다 . 급여와 근무 조건의 격차는 팀이 시작된 이래로 팀 정체성의 핵심이었으며 소송, 파업 및 작업 중단을 초래했습니다. 2019년 프랑스에서는 빨간색, 흰색, 파란색이 2년 연속 월드컵 트로피를 받기 위해 대기하고 팬들이 “동등 임금”을 외치면서 상황이 절정에 이르렀습니다.

USWNT 의 역사적인 순간에 대해 기분 좋게 느끼기 위해 풋볼의 팬이 될 필요는 없습니다 . 성별 임금 격차 를 줄이는 것은 우리가 오랫동안 다루어야 할 근본적인 사회적 문제입니다 . 모든 종류의 진보는 축하할 가치가 있습니다. USWNT 포워드인 Midge Purce 는 “나보다 오래 전에 이 여성의 권리 문제를 옹호해 온 여성들에게 감사하며 그들과 함께 봉사하게 되어 겸허하게 생각합니다.”라고 말했습니다.

그러나 회사는 모든 채널에서 공평한 보상을 최우선으로 생각하지만, 국가 여자 축구 대표팀에서 얻을 수 있는 분명한 교훈이 하나 있습니다. 동맹의 중요성입니다.

정의를 옹호하는 데 있어서는 숫자에 힘이 있습니다. 실수하지 마십시오. USWNT의 성공적인 단체 교섭 계약은 법원 제출, 언론 출연, 공개 캠페인 및 끝없는 협상과 같은 참가자들의 수년간 끈질긴 끈기 의 결과였습니다. 그러나 최종적으로 거래를 성사시킨 것은 다른 팀인 미국 남자 축구 국가대표팀(USMNT)의 도움이었습니다.

2019년 남자팀은 USWNT의 성차별 소송을 지지하며 USSF의 ‘ 허위 회계 ‘ 관행을 규탄하기까지 했다. 작년 말에 팀은 토너먼트 보너스 상금 수백만 달러를 여자 선수들과 공유하기로 합의했습니다.

US Soccer의 회장인 Cindy Cone 은 “다른 어떤 나라도 이런 일을 한 적이 없습니다.” 라고 말했습니다 . “그들이 포기하고 있는 돈을 포기하는 것은 쉽지 않습니다. 그것이 옳은 일이라는 것을 알고 나서 나서서 행하는 것은 그들이 박수를 받아야 한다고 생각합니다.”

그러나 USMNT의 결정은 박수갈채를 넘어 직장에서 효과적인 동맹이 어떤 것인지를 보여주기 때문에 우리의 세심한 주의를 기울일 가치가 있습니다.

Wade Davis II 에 따르면 , 전 NFL 선수가 성평등 운동가로 전향했으며 자신을 동맹이라고 부르는 것만으로는 충분하지 않습니다 . “실제로 무언가를 해야 합니다.”라고 그는 말합니다 . 궁극적으로 “성 평등을 달성하기 위해 무엇을 포기할 의향이 있습니까?”로 귀결됩니다.

미국 축구의 경우 답은 돈이었습니다.

2019년 Harvard Business Review 와의 인터뷰 에서 Purdue University의 여성, 젠더 및 섹슈얼리티 연구 교수인 Cheryl Cooky 는 “집단 옹호는 일종의 안전을 제공합니다. 그것은 움직임을 주도합니다.” 그리고 모든 다양성 리더가 말하듯이 움직임은 진정한 변화를 주도하는 것입니다.

전투에 참가한 USMNT를 칭찬하고 싶은 유혹이 있지만 USSF에서 남자 분대와 여자 분대가 같은 고용주를 공유한다는 사실을 기억할 가치가 있습니다. 이론적으로 한 팀에 이익이 되는 것은 다른 팀과 조직 전체에 이익이 됩니다. 다른 말로 표현하자면, 좋은 동맹은 좋은 사업입니다.

실제로 새로운 계약이 더 많은 방송 및 후원 기회를 위한 길을 열어줄 것이라는 추측이 이미 나오고 있습니다. 이제 팀이 수익을 균등하게 공유하므로 플레이어는 해당 수익을 늘리는 데 도움이 될 것입니다. 파트너로서, 진정한 동맹으로서 손을 맞잡고 일하면서 그들은 스포츠를 향상시키고 다음 세대를 위해 미국 축구의 성공을 촉진하는 데 도움을 줄 것입니다.

많은 동점으로 알려진 게임에서 그것은 완벽한 윈윈이 될 것입니다.

사람들이 기술을 습득하도록 돕는 것은 강력한 목적이 될 수 있습니다.

팬데믹을 통해 생활하고 일하는 것은 우리 삶의 목적의 힘을 높였습니다. 개인은 열심히 의미 있는 일을 찾고 있습니다 . 노와이어브라 기업은 보다 목적 지향적인 모델 을 채택하고 있습니다.

그러나 최근 Edelman 설문 조사 에 따르면 사람들은 기업이 기후 변화, 노동력 탄력성 및 경제적 불평등과 같은 문제를 해결 하는 데 충분하지 않다고 생각합니다.

여기에서 학습 및 개발(L&D) 팀이 자신의 더 큰 목적을 강화할 수 있는 기회를 갖게 됩니다. 학습 리더는 사람과 회사 가 환경을 보호하고 , 가속화되는 변화 에 보조를 맞추며 , 전 세계적으로 번영할 수 있는 기술을 구축하도록 도울 수 있습니다.

작업에서 목적의 힘을 강화하기 위한 데이터 포인트, 영감 및 LinkedIn 학습 과정 을 읽어보세요.

업스킬링 및 재스킬링이 인력 회복력을 만드는 방법
개인으로서 우리는 모두 회복력에 약간 지쳤습니다.

그러나 우리 자신의 웰빙과 우리에게 의존하는 사람들을 위해 복원력을 구축하는 것은 계속해서 유지해야 하는 작업 우선 순위입니다.

이러한 회복력 확보의 큰 부분은 조직이 변화하는 기술에 적응하도록 돕는 것입니다. 다음은 기술 구축의 힘을 조명하는 2022 직장 학습 보고서 의 세 가지 데이터 포인트입니다 .

기술 구축은 긴급한 비즈니스 요구 사항 입니다. 동일한 직업에 대한 LinkedIn 회원의 기술은 2015년 이후 약 25% 변경되었습니다. 2027년까지 그 숫자는 두 배가 될 것으로 예상됩니다.
기술 구축은 효과적인 작업 환경을 지원합니다. 직원들은 훌륭한 작업 문화 의 주요 원동력 으로 배우고 성장할 수 있는 기회를 고려 합니다.
기술 구축은 직원 유지에 도움 이 됩니다. 자신의 기술이 현재 업무에서 잘 활용되지 않는다고 느끼는 직원은 자신의 기술이 잘 활용되고 있다고 느끼는 직원에 비해 새 직장을 찾을 가능성이 10배 더 높습니다 .
기술에 대한 집중이 전 세계 인력을 위한 경제적 기회를 확대하는 방법
LinkedIn CEO Ryan Roslansky 는 새로운 업무 세계를 탐색하는 최선의 방법에 대해 많은 시간을 보냈습니다. 그는 최근 세계경제포럼( World Economic Forum)에 대한 논평 에서 “개인, 기업, 경제 및 사회를 위한 최선의 방법은 기술 우선이라는 것이 점점 더 분명해지고 있습니다”라고 말했습니다. 마음가짐.”

그는 기술에 초점을 맞추고 사람과 회사가 기술을 기반으로 인재를 쉽게 식별하고 개발할 수 있게 해주는 새로운 데이터와 도구 를 사용하여 인재에 대한 접근성을 넓힐 것이라고 말했습니다. 결과적으로 더 큰 경제적 형평성과 역동성을 창출할 수 있습니다.

이러한 변화를 활용하려면 리더의 사고 방식을 바꿔야 합니다. Ryan은 “위에서 아래로 모든 사람은 지속적인 학습과 숙련도 향상이 직원의 성장 관점에서 뿐만 아니라 회사의 경쟁 우위를 유지하는 데 얼마나 중요한지 이해해야 합니다. 직원들에게 새로운 기술을 제공하는 조직은 이 새로운 업무 세계에서 성공을 거둘 것입니다.”

학습 리더가 목적을 가지고 이끌 수 있는 방법
L&D 가 리더십 테이블에 자리를 차지한 지금은 학습 전문가가 가장 잘하는 일인 가르치는 일을 할 때입니다. 목적에 따라 지도하고 가르칠 수 있도록 안내하고 영감을 줄 수 있는 4개의 LinkedIn 학습 과정이 있습니다.

1. Lisa Earle McLeod 와 함께 목적 을 가지고 이끌기
이 과정에서는 양적 연구 및 사례 연구를 통해 목적 중심 리더십의 단기 및 장기 성과 영향을 배울 수 있습니다.

2. Elizabeth (McLeod) Lotardo 및 Lisa Earle McLeod 와 함께 작업
목적 중심적 사고 방식을 구축하고 리더십 기술을 사용하여 전체 조직에서 목적 문화를 만드는 방법을 배우십시오.

3. 다니엘 핑크와 동기 부여 에 관한 다니엘 핑크
지속적인 고성능으로 이어지는 세 가지 핵심 영역인 자율성, 숙달 및 목적에 대해 알아보세요.

4. Gemma Leigh Roberts 와 함께 리더로서 탄력성 구축
위험과 변화를 극복할 수 있는 탄력적인 사고방식, 탄력적인 팀, 탄력적인 조직을 개발하는 방법을 알아보세요. 이 과정은 어려운 시기에 성공하기 위해 추가 우위가 필요한 바쁜 리더를 위해 마련되었습니다.

최종 생각: L&D 기회가 그 어느 때보다 커졌습니다.
글로벌 보험사 Aon은 팬데믹 이후 연구를 수행한 결과 ” 기업은 사람들이 연결되어 어려운 시기를 헤쳐나갈 수 있는 안전한 피난처 , 즉 폭풍 속의 등대가 될 수 있다”는 사실을 발견했습니다.

이 연구에서는 리더가 보다 안정적이고 탄력적인 인력에 기여할 수 있는 4가지 주요 방법을 발견했습니다.

명확성과 목적 전달
포용성
직원의 기대치 이해 및 관리
적응력 기르기
L&D의 경우 이러한 모든 지점을 기반으로 구축할 수 있는 기회가 그 어느 때보다 크며 목적의 힘에서 시작됩니다.

아이처럼 배우기 — 직장에서 학습에 즐거움을 더할 수 있는 4가지 아이디어

아이들은 때때로 우리에게 가장 단순하지만 가장 심오한 진리를 일깨워줍니다. 나는 최근에 딸에게 수제토분 100개의 빠른 수학 질문을 해보라고 했습니다. 저는 아시아 엄마이고 그것이 제가 자라면서 배운 방법입니다. 반복, 양, 순전한 결의. 그녀가 거절했을 때 우리는 충돌했고 그녀는 눈물을 흘리며 순종했고 많은 것을 맞히지 못했습니다.

나중에 친구가 놀러왔다. 두 사람은 가짜 “피자 가게”를 시작했습니다. 내 딸은 출납원이었고 청구서와 거스름돈을 즐겁게 취급했습니다. 옆에서 지켜보니 꽤 복잡한 수학 계산을 잘하고 있었다. 그러나 더 중요한 것은 그녀가 빛나고 있다는 것입니다. 그녀의 얼굴에 떠오른 미소는 그녀가 스스로 수학 실력을 쌓고 실제로 재미있게 노는 것을 믿지 않는 것에 대해 죄책감을 느끼게 했습니다!

즐거운 학습은 강력한 도구입니다. 그것은 당신에게 중요한 것, 즉 당신이 다른 사람들과 연결되고 성취감을 느끼도록 도와줍니다. 하버드 연구에 따르면 행복한 학생들은 더 높은 성적을 거두고 긍정적인 감정은 지식 습득을 가속화하고 호기심 을 자극하며 혁신을 촉발합니다.

직장에서 무언가를 배우는 것을 마지막으로 좋아했던 때는 언제입니까?

일의 흐름 속 즐거운 배움의 사례
우리가 직장 학습에 대해 생각하는 방식을 재구성해야 한다는 강력한 주장이 있습니다. 다음 단계로 나아가기 위한 기술 구축에 편협하게 초점을 맞추는 대신 즐거운 학습 문화를 개발하는 기업은 직원 몰입도 향상 및 팀 생산성 향상과 같은 더 큰 장기적 이점을 얻을 수 있습니다.

특히 Z세대는 모바일 장치에서 엔터테인먼트 콘텐츠와 함께 성장했습니다. 젊은 직원들은 배움을 받아들이고 재미있을 것으로 기대합니다.

프로세스 중심에서 성장 중심으로 사고 방식을 전환하려면 시간이 걸립니다. 변화에 대한 주장은 설득력이 있지만 일부 리더는 수익이 즉시 나타나지 않을 때 새로운 운영 방식에 서명하는 것을 주저합니다.

그러나 새로운 기술을 배우고 이러한 기술을 더 큰 창의성으로 적용하는 문제를 즐겁게 받아들이도록 권장되는 인력 개발의 장기적인 이점을 지원하는 강력한 데이터 가 이미 있습니다.

즐거운 학습과 발전을 위한 4가지 아이디어
다음은 L&D 프로그램에 즐거운 학습을 추가하는 데 도움이 되는 네 가지 아이디어입니다.

1. 평생 학습은 이제 일상 업무의 일부입니다.
즐거운 학습을 직장 문화의 일부로 만든다는 것은 학습에 열성적인 인력이 있다는 것을 의미합니다. 다음 업무 관련 학습 기회가 생기면 기꺼이 참여하게 될 것입니다.

조직에 평생 학습자 를 보유하면 트렌드, 기술 및 필요할 때 전환할 수 있는 기회를 파악할 가능성이 더 높은 사람들로 구성된 팀이 됩니다. 조직의 다른 사람들이 같은 일을 하도록 영감을 주고 동기를 부여하기 위해 평생 학습의 진정한 이야기를 집중 조명하십시오.

제가 L&D를 이끌었던 한 회사에서는 매년 학습 캠페인을 진행했습니다. 어느 해에 나는 사람들에게 “가장 특이한 장소”에서 배우고 있는 자신의 사진을 보내달라고 요청했습니다. 결과는 놀라웠습니다. 열기구에서 배우는 사람들이 있었습니다. 요가를 하면서 배우기; 개를 산책시키면서 학습합니다. 승자는 아들과 함께 배우는 아버지였습니다. 많은 사람들이 피드백을 통해 학습에 대한 서로의 열정에 영감을 받았으며 이제 더 많은 것을 스스로 하고 싶다고 말했습니다.

2. 직원들은 자신의 방식으로 배움에 굶주려 있습니다.
숫자는 분명 합니다. 오늘날의 인력은 이전과는 전혀 다른 방식으로 학습에 관심을 갖고 있습니다 . 그리고 그들은 자신의 방식으로 지속적인 학습을 지원하는 직업 기회를 찾을 것입니다.

사회로서 우리는 우리의 관심사에 맞춰지고 우리가 원할 때 원하는 방식으로 소비되는 개인화된 콘텐츠에 너무 익숙해져 있습니다. 직장 학습이 그것과 많이 다르다고 생각하기는 어렵습니다. 조직은 개인화된 학습 트랙에 대한 증가된 요구를 인정하고 직원들이 있는 곳에서 만날 수 있는 추가 학습 기회를 가장 잘 구현하는 방법을 고려해야 합니다.

직원을 유치, 참여 및 유지하고 미래의 리더십을 육성하기 위해 조직은 L&D에 대한 접근 방식에서 혁신적이고 유연해야 합니다. 여기에는 보다 개인화된 학습 트랙과 자기 주도 학습을 제공하는 것이 포함됩니다.

이것은 시간에 쫓기고 하이브리드 작업의 새로운 도전에 대처해야 하는 사람과 팀에게 특히 중요합니다 . 자기 주도적이고 개인화된 학습은 개인이 원하는 시간에 원하는 학습을 제공할 수 있는 유연성을 제공합니다.

3. 변화는 긍정적인 리더십에서 시작됩니다.
직장 문화는 현재 가장 큰 격변 중 하나를 경험하고 있습니다 . 이러한 많은 변화를 되돌릴 수 없으며 현명한 리더는 변화를 수용함으로써 얻을 수 있는 이점을 보게 될 것입니다.

학습 챔피언은 긍정적인 변화의 초석입니다. 새로운 직장 학습 모델에 대한 동의를 얻고 관심을 불러일으키기 위해 조직은 기꺼이 나서서 학습에 대한 진정한 열정을 공유할 리더가 필요합니다.

다음은 이러한 열정을 보여주고자 하는 리더를 위한 팁입니다.

모든 사람이 현재 배우고 있는 내용(직장 및 개인 생활)과 그것이 왜 그들을 흥분시키는지 공유할 장소를 만드 십시오.
팀 구성원이 학습하는 방법을 알아보고 학습에 대한 대화가 포괄적으로 유지되는지 확인하십시오. (예를 들어, 모든 학습자가 독자는 아니므로 “무엇을 읽고 있습니까?”에 엄격하게 집중하지 마십시오.)
팀 구성원 이 외부 관심사일지라도 조직 내에서 학습 커뮤니티를 만들도록 권장 합니다.
L&D 팀이 이러한 변화에서 리더를 지원하고 그들에게 즐거운 리더십 스타일을 개발할 수 있는 기회를 제공하는 것도 중요합니다 .

4. 학습에 대한 관계 구축
특히 많은 작업이 원격으로 수행되는 시기에 학습에 대한 협업을 가능하게 하는 도구를 사용하면 팀이 함께 기술을 개발할 때 동기화 상태를 유지하는 데 도움이 됩니다. 많은 L&D 조직 은 이 새로운 작업 환경에서 소프트 스킬 세트 의 중요성을 이해 합니다.

때때로 놓치는 기회는 실제로 학습하는 동안 협업을 강화하고 소프트 스킬을 개발하는 것입니다.

Linkedin에서는 다른 사람들과 함께 배우는 필요성을 강조합니다. 모든 오프사이트, 영업 킥오프 또는 기능/리더십 심포지엄에는 항상 개인 개발 및 팀 개발 세션이 있습니다. 이들은 일반적으로 잘 프로그래밍되고 촉진되지만 리더에게 팀의 특정 상황에 연결하고 학습을 현실화하기 위해 개인적인 경험과 이야기를 공유하도록 권장합니다. 우리는 다른 사람들이 취약성을 보일 때 축하하고 모두를 위한 심리적으로 안전한 환경을 구축하기 위해 노력합니다.

오늘날 변화하는 세상에서 의사소통 방법, 공감을 가지고 운영하는 방법, 어려운 대화를 효과적으로 탐색하는 방법을 이해하는 인력이 있으면 훨씬 더 즐거운 직장이 자연스럽게 조성될 것입니다.

최종 생각: 즐거운 학습은 인간 중심입니다
둘 다 열정적인 주제에 대해 누군가와 연결하는 것은 짜릿한 무언가가 있습니다. 이 즐거운 생각의 교환은 호기심을 키우고 우리를 더 깊은 발견으로 인도합니다.

이 기사를 마치기 위해 딸에 대한 또 다른 이야기가 있습니다. 나는 최근에 그녀가 다른 사람들과 즐거운 배움의 은사를 나누는 것을 보았습니다. ” How to Train your Dragons ” 시리즈에서 영감을 받아 그녀는 바이킹 역사와 용에 대한 중세 신화를 연구하는 데 앞장섰고 친구들을 가르치기 위해 프레젠테이션을 했습니다.

L&D에서는 개인화된 성장 트랙, 자기 주도 학습 및 협업의 중요성에 대해 이야기합니다. 그러나 기쁨을 더하는 것은 종종 우리의 인간성을 기억하는 것만큼이나 간단합니다. 개인적인 열정, 대인 관계의 힘, 서로 나누고자 하는 열망입니다.

‘재능 있는 얼간이’와 6가지 다른 징후 후보자에게 작별 인사를 할 시간입니다

채용은 데이트와 매우 비슷합니다. 자동차보험료비교견적사이트 앞으로 나아가야 할 때와 떠나야 할 때를 아는 미묘한 춤입니다.

후보자와 대화하고, 관계를 발전시키고 , 인터뷰 과정을 안내하는 데 몇 시간을 보낼 수 있습니다 . 최선의 시나리오에서는 좋은 일치이며 후보자가 작업을 수락합니다. 최악의 경우 관계를 끝내고 계속 진행해야 합니다. 하지만 그게 언제인지 어떻게 압니까?

우리는 이에 대한 생각을 듣기 위해 두 명의 경험 많은 채용 담당자와 이야기를 나눴습니다. 한 명은 Lyra Health 의 모집 담당자인 Nwamaka Ofodu 로 Lyra의 임상 운영에 대한 인재를 찾습니다. 다른 한 명은 회사의 데이터 인프라 및 플랫폼 모집에 중점을 둔 LinkedIn 의 선임 채용 담당자인 Tom Mutaffis 였습니다.

Tom은 “이 과정에는 여러 체크포인트가 있습니다.”라고 Tom은 말합니다. 그는 자신과 후보자가 서로 역할이 적합하지 않다고 결정할 때 초기 대화에서 약 50%의 후보자를 걸러냈다고 덧붙였습니다.

그러나 관계를 끝내야 할 필요성이 그렇게 분명하지 않은 경우도 있습니다. 여기에서 Nwamaka와 Tom이 떠나야 할 수도 있는 7가지 징후를 공유합니다.

1. 채용 및 면접 과정이 너무 오래 걸리는 경우
Nwamaka와 Tom은 둘 다 채용 관계를 종료하는 가장 큰 이유는 프로세스가 너무 오래 걸리기 때문이라는 데 동의합니다. Nwamaka는 “저와 후보자 사이에 너무 많은 갈등이 있고 후보자가 여전히 우리와 힘을 합치는 것을 주저하는 것 같으면 떠날 때입니다.”라고 말합니다. 그녀는 후보자가 결정을 내리지 못하는 동안 역할이 계속 열려 있기 때문이라고 말합니다. 그리고 그 역할을 채우는 것이 그녀의 일입니다.

인정하건대, 최종 면접에 도달했거나 이미 제안 을 했을 때 떠나는 것이 더 어렵습니다 . 그러나 Tom은 특히 후보자에게 다른 제안을 평가하기 위해 일주일 연장을 제공한 후에는 프로세스를 지연시키는 것도 의미가 없다고 말합니다. “채용에 있어 ‘시간이 모든 거래를 죽인다’는 말이 있습니다.”라고 Tom은 말합니다. “일이 너무 오래 걸리면 무너지는 경향이 있습니다.”

2. 후보자의 수준에 동의할 수 없는 경우
Tom이 후보를 떠나는 가장 큰 이유 중 하나는 역할 수준에 대한 의견 불일치입니다. 그는 많은 소프트웨어 엔지니어 를 고용하고 있으며 종종 다양한 수준이 있습니다. 그는 때때로 소프트웨어 엔지니어 자리에 대한 후보를 선별하고 그들이 돌아와서 “나는 수석 소프트웨어 엔지니어가 되고 싶다”고 말할 것입니다.

“그런 다음 전체 인터뷰 과정을 거쳐 우리 팀은 그들이 수석 소프트웨어 엔지니어가 아니라는 것을 확인했습니다.”라고 Tom은 말합니다. “우리는 여전히 다른 수준에서 그들을 고용하고 싶습니다.” 특히 후보자가 회사에 합류하기를 열망하는 경우에는 때때로 효과가 있습니다. 다른 경우에는 “안타깝게도 이것은 작동하지 않을 것입니다.”라고 말하기만 하면 된다고 Tom은 말합니다.

3. 기타 제안이 너무 많거나 더 좋은 기회가 있는 경우
Nwamaka는 “저 에게 일반적인 위험 신호는 후보자가 테이블에 다양한 제안을 가지고 있을 때 입니다.”라고 말합니다. 그녀는 후보자가 많은 제안을 저울질할 때 단지 쇼핑을 하고 있다는 신호일 수 있기 때문이라고 말합니다. 또한 제안을 활용하여 이미 진행 중인 채용 프로세스의 속도를 높일 수 있습니다. “그리고 저는 서두르는 것을 좋아하지 않습니다.”라고 Nwamaka는 말합니다. “인터뷰 과정이 바로 과정인 것 같아요.”

그러나 후보자가 단순히 더 나은 제안을 가지고 있는 경우도 있습니다. Tom은 최근에 다른 회사에서 더 높은 수준의 역할을 제안받은 후보자와 함께 일했다고 말했습니다. 이 역할을 통해 후보자는 LinkedIn에서 일하면서 달성하는 데 2~3년이 걸렸을 수준으로 성장할 수 있습니다. 그래서 Tom은 후보자에게 다른 제안을 받아들이도록 독려했습니다.

4. 지원자가 이메일, 전화에 대한 회신이 없거나 회신이 느린 경우
Tom과 Nwamaka는 모두 자신이 채용하는 수준에서 고스팅 이 많이 발생하지 않는다고 말합니다 . 그러나 Nwamaka는 사람들이 바쁘지만 누군가가 일자리를 진정으로 원하면 나타나서 응답하기 위해 모든 힘을 다할 것이라고 믿으므로 그녀는 실제로 후보자를 쫓는 게임에 참여하지 않습니다.

Tom 에게 느린 응답 시간 이 반드시 위험 신호는 아닙니다. 이는 일반적으로 후보자가 기회에 대해 그렇게 흥분하지 않는다는 신호이지만 “또한 그들이 정말 바쁘다는 것을 의미할 수도 있습니다.”라고 그는 말합니다.

5. 지원자가 ‘재능쟁이’인 경우
우리는 모두 유형을 알고 있습니다. 후보자는 훌륭한 혈통, 뛰어난 업무 경험 및 역할을 수행하는 데 필요한 모든 기술을 갖추고 있습니다. 유일한 문제는 그 또는 그녀가 거칠거나 적대적이거나 함께 일하기 어려운 사람으로 보일 수도 있다는 것입니다. 즉, 그들은 바보 입니다.

Nwamaka는 그녀의 모집에서 그것을 만났습니다. 그녀는 재능 있는 후보자에게 필요한 소프트 스킬 이 부족하다는 느낌이 들더라도 종종 프로세스를 계속 진행한다고 말합니다. 그녀는 후보자를 인터뷰합니다. 그녀는 고용 관리자 가 후보자를 인터뷰하게 합니다. “그리고 나서 이 사람이 정말 훌륭하다고 생각할 것입니다.”라고 그녀는 말합니다. “두 번째 의견을 들어보겠습니다.” 그 시점에서 그녀는 그룹 인터뷰를 준비합니다. 그녀는 다음과 같이 설명합니다. “‘이 사람의 페르소나는 맞지 않을 것입니다’라는 같은 의견의 다양한 버전을 받으면 보통 우리가 그들을 놓아줄 때입니다.”

LinkedIn 연구 는 이 전술을 지원합니다. Global Talent Trends 2019 보고서 에 따르면 인재 전문가의 89%가 신입 사원이 제대로 작동하지 않는 이유는 중요한 소프트 스킬이 부족하기 때문이라고 말했습니다.

6. 역할의 위치가 일치하지 않는 경우
현재 많은 고용주가 사무실 복귀를 요구하고 있으므로 점점 더 많은 역할이 현장에 배치될 것입니다. 그러나 이것은 채용 과정에서 걸림돌이 될 수 있습니다. Tom은 후보자들과 대화를 나누면서 미리 이렇게 말했습니다. 너는 그렇게하는 것이 괜찮 니?”

후보자가 동의한 후 Tom은 기술 심사와 1차 면접을 준비했지만 최종 인터뷰를 준비하려고 할 때 후보자가 “음, 내가 원하지 않으면 어떻게 합니까? 이동하다? 연봉에 어떤 영향을 미칠까요?” 경우에 따라 Tom은 팀으로 돌아가 원격 작업 을 수용할 수 있는지 묻습니다. 그러나 그는 종종 후보자에게 “이 특정 기회가 가장 적합하지 않을 수 있습니다. “라고 말해야 합니다. 그러나 그럼에도 불구하고 그는 때때로 후보자가 원하는 보상과 수준에서 원격으로 수행할 수 있는 다른 역할을 찾을 수 있었습니다.

7. 보상에 동의할 수 없는 경우
Nwamaka는 후보자와의 초기 심사에서 보상 문제를 해결하는 것을 강조합니다. Nwamaka는 “저는 보통 그 일에 큰 역할을 합니다.”라고 말합니다. “저는 투명성이 중요합니다. 모든 것을 주도하고 누군가에게 시간을 낭비하지 않고 스스로 결정을 내릴 수 있는 기회를 주는 것이 중요하다고 생각합니다.”

그러나 Tom은 더 미묘한 문제에 직면했습니다. “내가 후보자들에게서 보는 전형적인 것은 그들이 모든 기회 중 최고를 결합하려고 노력할 것이라는 것입니다.”라고 그는 말합니다. 그들은 훌륭한 회사 문화와 경쟁력 있는 급여를 제공하는 혜택을 제공하는 회사로부터 제안을 받을 수 있습니다. 그러나 그들은 또한 긴 근무 시간과 형편없는 일과 삶의 균형 으로 악명 높은 회사에서 훨씬 더 높은 급여 로 제안을 받을 수도 있습니다 .

그런 다음 이러한 제안을 활용하여 각각의 장점을 결합한 제안을 얻으려고 합니다. Tom은 그것이 비현실적이라고 말하고 후보자를 내보내도록 강요합니다. “여기에는 당신이 할 수 있는 최고의 제안을 제공하고 있다는 것을 후보자에게 알려야 하는 지점이 있습니다.”라고 그는 덧붙입니다. 키커? 종종 후보자가 모든 요인을 고려하고 나면 일이 잘 풀릴 것입니다.

마지막 생각들
안타깝게도 후보자를 고수할 때와 떠나야 할 때를 명확하게 구분하는 결정 트리가 없습니다. 이를 파악하려면 동일한 부분의 데이터, 교육받은 추측 및 직관이 필요합니다.

Tom은 “데이트에 비유할 수 있습니다. 그리고 아무도 누군가와 헤어지거나 그런 끔찍한 일을 겪고 싶어 하지 않습니다. 하지만 아무도 나쁜 관계에 있고 싶어하지 않습니다.”

시간을 절약할 수 있는 5가지 새로운 LinkedIn 리크루터 기능

지난 2년 동안 고용 시장은 많은 어려움을 극복했습니다. 팬데믹 초기에 거의 정지 상태에 있던 운전자보험 고용 추세가 오늘날 그 어느 때보다 긴박한 노동 시장으로 바뀌었습니다.

이러한 변화 속에서 채용 담당자는 이러한 스윙의 예봉을 느끼고 있습니다. 그러나 한 가지는 확실합니다. 우리는 채용 담당자가 좋은 채용 관행의 중추이며 그 어느 때보다 중요하다는 것을 알고 있습니다.

불과 2년 전만 해도 많은 기업들이 채용 중단을 시행했을 때 채용 담당자에 대한 수요가 팬데믹 이전 수준에 비해 3분의 2로 감소했다는 사실을 믿기 어렵습니다. 그러나 2022년에는 기업이 최고의 인재를 요구함에 따라 수요가 그 어느 때보다 높아졌습니다. LinkedIn에서는 2020년 5월 저점 대비 채용 담당자에 대한 전 세계 수요가 11배 증가했으며, 이는 2019년 1월 팬데믹 이전 수요의 거의 4배입니다.


채용 담당자에 대한 수요가 증가함에 따라 양질의 후보자를 찾는 문제도 커지고 있습니다. 전 세계적으로 이직률이 전년 대비 14% 증가했으며 구직자들은 2019년 이후 LinkedIn에서 채용 공고를 두 배로 조회하면서 그 어느 때보다 까다로워졌습니다 .

끊임없이 변화하는 경제 환경에서 우리는 채용 담당자가 열려 있는 일자리에 가장 적합한 후보자를 찾고 채용할 수 있도록 돕기 위해 최선을 다하고 있습니다. 그렇기 때문에 5월 30일 National Recruiter Day를 앞두고 귀하의 삶을 더 쉽게 만드는 데 도움이 되는 새롭고 업데이트된 기능을 출시하고 있습니다.

보다 쉽고 효율적인 채용
적합한 후보자를 가능한 한 빠르고 쉽게 찾을 수 있도록 LinkedIn Recruiter 의 새로운 기능을 소개 합니다.

첫째, 시간을 절약하고 더 많은 추천 후보를 쉽게 찾을 수 있도록 보다 관련성 있는 실시간 후보 추천을 제공하도록 추천 검색 기능을 업데이트하고 있습니다. 곧 LinkedIn Recruiter에서 검색하면 채용 활동을 기반으로 가장 적합하고 관심 있는 후보자의 추천 일치 항목을 즉시 볼 수 있습니다. 무엇보다도 우리는 이러한 지원자들이 리크루터 검색에서만 찾은 지원자들보다 InMails를 수락할 가능성이 35% 더 높다는 사실을 발견했습니다. 또한 추천 검색과 리크루터 검색을 모두 사용하는 리크루터가 관심 있고 자격을 갖춘 후보자를 더 많이 찾고 인재 풀을 10%까지 확장하고 있습니다.

새로운 LinkedIn 리크루터 제품 업데이트
그리고 지난 달 공유한 것처럼 채용 담당자가 자신의 기술을 기반으로 후보자를 보다 효율적으로 찾을 수 있도록 돕고 있습니다. LinkedIn Recruiter 의 최전선에 기술을 도입 하여 기술 요구 사항에 가장 적합한 후보자를 쉽게 검색하고 필터링할 수 있습니다. 또한 회원들에게 자신의 기술을 개발한 방법에 대한 정보를 프로필에 추가할 수 있는 기회를 제공하고 있습니다. 회원 프로필에 이 정보가 많을수록 회원을 관련 직업 기회에 더 잘 맞출 수 있습니다.

우리는 채용 담당자가 외부 인재를 발굴하고 유치하도록 돕고 싶을 뿐만 아니라 채용 담당자가 자신의 역할을 수행할 때 내부적으로 살펴보는 것도 중요합니다. 실제로 우리의 데이터에 따르면 내부 이동성이 뛰어난 회사는 어려움을 겪는 회사 보다 직원 유지 기간이 거의 2배 더 깁니다 . 그렇기 때문에 채용 담당자의 스포트라이트 섹션에서 검색 프로세스 중에 내부 후보자를 전면 중앙에 배치하는 새로운 기능을 출시하고 있습니다.

Slalom 의 인재 확보 분석가인 Jalonni Weaver 는 “저는 불과 11개월 전에 채용을 시작 했는데 여기까지 오는 것이 쉽지 않았습니다. 매일 이 일을 하려면 특별한 유형의 사람이 필요합니다. 그리고 저는 밀레니얼 세대의 흑인 여성이고 이 공간에서 저를 닮은 사람은 많지 않습니다. 하지만 채용 담당자로서 제 목표는 자격을 갖춘 다양한 인재를 제가 일하는 회사에 데려오는 데 도움을 주는 것입니다. 재미있는 사실: 제가 고용한 사람들은 모두 제 LinkedIn 네트워크에서 왔습니다! LinkedIn Recruiter는 지원자와 놀라운 관계를 구축하고 자격을 갖춘 인재를 찾는 데 도움을 주었습니다. 이 새로운 도구가 어떻게 인재를 찾고 자리를 채우는 데 도움이 되는지 기대됩니다.”

후보자와 더 나은 관계 구축
인재 소싱 및 유치는 방정식의 한 부분일 뿐입니다. 채용 담당자가 잠재적 후보자와 의미 있는 관계를 구축하는 것도 똑같이 중요합니다.

채용 담당자의 이러한 관계를 돕기 위해 채용 담당자 받은 편지함을 업데이트하여 보다 효율적이고 협업적인 메시징 환경을 만들고 있습니다. 이제 받은 편지함을 떠나지 않고도 후보자와 더 잘 소통하고 동료와 공동 작업을 할 수 있습니다. 받은 편지함에서 직접 메모와 태그를 쉽게 추가하고, 합당한 휴가 중일 때 부재 중 회신을 설정하고, 프로젝트 또는 상태별로 메시지를 확인하여 정리된 상태를 유지하는 데 도움이 되는 새로운 기능을 만들었습니다.

또한 팀 협업의 경우 메시지 스레드 내에서 직접 또는 슬라이드인 후보자 프로필을 통해 모든 관련 후보자 정보를 볼 수 있습니다. 또한 메모에 회신하고 동료를 태그하여 내부 조정을 유지할 수도 있습니다.

새로운 LinkedIn 리크루터 제품 업데이트
Ploy 의 솔루션 컨설턴트인 Kristina Hughes 는 “Recruiter Inbox에서 제가 가장 좋아하는 점은 자신이 속한 프로젝트를 확인하고 받은 편지함에서 해당 프로젝트로 바로 이동할 수 있다는 점입니다.”라고 말합니다 . “또한 모든 메시지를 스크롤할 필요가 없도록 프로젝트별로 메시지를 검색할 수 있다는 점이 마음에 듭니다. 함께 일하고 있는 지원자들에게 최신 정보를 제공할 수 있는 부재중 기능도 좋습니다.”

작업 흐름을 간소화하여 시간 절약
또한 보다 효율적으로 작업하고 채용 프로세스를 간소화할 수 있도록 Job Wrapping도 업데이트하고 있습니다. 업데이트된 Job Wrapping을 사용하면 이제 한 곳에서 모든 작업을 관리할 수 있고 우선 순위가 가장 높은 작업을 홍보할 수 있는 더 큰 가시성을 확보할 수 있습니다.

JupiterHR 의 인재 채용 담당자이자 커리어 코치인 Jermaine L. Murray 는 “채용 담당자가 되는 것이 정말 좋습니다. “라고 말합니다 .. “많은 사람들이 채용 담당자가 거래 경험일 뿐이라고 생각하지만 그보다 훨씬 더 많은 것이 있습니다. 나에게 채용 담당자가 된다는 것은 누군가가 그들의 삶에 영향력 있는 변화를 일으키도록 도울 수 있다는 것을 의미합니다. 나는 또한 낯선 사람과 공통점을 찾고 궁극적으로 지원자와 의미 있는 관계로 이어질 관계를 구축할 수 있습니다. LinkedIn은 제가 커뮤니티 사람들을 위한 연결자이자 네트워킹을 계속할 수 있도록 도와줍니다. 또한 LinkedIn은 새로운 사람을 만나고 흥미로운 대화를 나눌 수 있을 뿐만 아니라 내가 속한 다양한 커뮤니티에 중요한 주제에 대해 내 목소리를 낼 수 있도록 도와줍니다. 후보자를 위한 최고의 채용 담당자가 될 수 있도록 도와줄 이 새로운 LinkedIn 도구에 정말 흥분됩니다.”

우리는 오늘날 올바른 후보자를 찾아 채용하는 것이 얼마나 어려운 일인지 알고 있으며, 잠시 시간을 내어 모든 채용 담당자의 지칠 줄 모르는 작업과 헌신에 감사드립니다. 오늘 시간을 내어 당신의 삶을 변화시킨 한 명(또는 많은!)을 태그하여 채용 담당자에게 감사의 인사를 전하고 채용 담당자 라면 여기에서 우리의 초강력 퀴즈를 풀고 네트워크와 공유하세요!

당신은 어떤 채용 담당자 슈퍼히어로입니까? [퀴즈]

자동차다이렉트보험 채용 담당자 여러분, 박수를 받을 자격이 있습니다.

아마도 매우 긴 휴가나 상당한 급여 인상이 더 적합할 것입니다.

지난 2년은 당신의 직업에 있어 롤러코스터였습니다. 2020년 COVID-19로 인해 채용이 둔화되고 많은 채용 팀에서 해고된 후 대개편 기간 동안 채용이 다시 활기를 띠었습니다. 오늘날 채용 담당자에 대한 수요는 천정부지로 치솟고 있습니다. 실제로 LinkedIn 데이터에 따르면 채용 담당자 수요는 2020년 최저치보다 11배, 심지어 2019년 COVID 이전 벤치마크보다 3.5배 더 높습니다.

바로 지금 채용 담당자는 (매우) 뜨거운 자리에 있습니다. 셀 수 없이 많은 공개 요청, 불가능한 일정, 일반적으로 비현실적인 기대에 직면해 있습니다. 당신은 소진되고 과소 평가를 느낄 수 있습니다.

5월 30일이 다가오고 있는 National Recruiter Day에서 기억하십시오. 여러분은 1년 365일 진정한 MVP입니다. 여러분 덕분에 여러분의 회사는 성장하고 궁극적으로 성공할 수 있습니다. 여러분 덕분에 후보자들은 자신의 삶을 바꾸는 역할을 맡게 되었습니다. 당신은 망토를 입지 않을 수도 있지만, 당신은 꽤 영웅적입니다.

사실, 모든 채용 담당자는 각자 고유의 특수 능력을 가진 슈퍼히어로입니다. 그래서 우리는 당신이 어떤 유형의 모집 슈퍼히어로인지 알아보는 데 도움이 되는 퀴즈 를 모았습니다 . 당신은 캡틴 커넥터입니까? 닥터 CX? 아니면 다른 사람?

여기 에서 퀴즈 를 풀어 보세요 .

다음은 가능한 모든 퀴즈 결과이며, 주어진 영역에서 능력을 키우고 싶다면 무료 LinkedIn 학습 과정이 있습니다.

The Crystal Baller: 채용 성공에 필요한 것 예측
The Crystal Baller: 책상에 앉아 수정 구슬을 만지는 여성의 그림
여러분은 5년 전에 다가오는 대개편을 보았습니다. 실력차이? 당신은 실제로 문구를 발명했습니다. 귀하의 팀과 채용 관리자는 귀하에게 지침을 구하고 귀하는 성공을 위해 회사를 설정할 고용 전략을 구축하는 방법을 알고 있습니다. AI를 사용하여 면접 편향을 줄이는 방법을 모색하고 새로운 고용 기술을 활용하여 보다 효율적으로 인재를 고용하거나 인력 감소를 예측하고 조기에 요구 사항을 엽니 다. 당신은 항상 한 발 앞서서 도전합니다.

Dr. CX: 비교할 수 없는 지원자 경험 만들기
Dr.CX: 후보자를 환영하는 여성의 삽화
당신은 후보 마카로니의 치즈입니다. 첫 번째 전화 통화 또는 InMail 후 , 그들은 자신이 열렬한 지지자라는 것을 알게 될 것입니다. 그것은 당신이 그들과 그들의 경력 목표를 알기 위해 정말로 시간이 걸리기 때문입니다. 당신은 그들이 성공할 수 있도록 최선을 다합니다. 면접 준비를 돕고, 면접관이 긍정적인 경험을 제공할 수 있도록 준비하고, 후보자에게 유용한 피드백을 제공합니다. 당신은 후보자가 그 역할이 잘 풀리지 않더라도 계속 연락하고 싶어할 사람입니다.

The Detectorist: 최고의 인재를 고용하기 위해 아직 개발되지 않은 인재 발견
The Detectorist: 근처에 돋보기가 있는 여러 컴퓨터 화면을 보고 있는 채용 담당자의 그림
당신은 ” 사우론의 눈 ” 같지만 착합니다. 필요한 인재를 찾기 위해 체계적으로 데이터를 파헤치는 능력 덕분에 모든 것을 볼 수 있습니다. 다른 사람들은 같은 곳에서 인재를 찾을 수 있지만, 당신은 틀 밖에서 생각하는 방법을 알고 있으며 대학 혈통, 경험 및 직위가 전부가 아니라는 것을 이해합니다. 당신은 전략적 소싱 자이며 역할에서 성공할 수 있는 기술과 잠재력을 가진 후보자를 찾습니다.

The Resonator: 뛰어난 스토리텔링을 통해 채용 결과 주도
The Resonator: 채용 담당자가 소파에 앉아 후보자와 대화하는 삽화
후보자와의 첫 번째 접촉 지점으로서 귀하는 후보자의 관심을 불러일으키는 것이 귀하에게 달려 있음을 알고 있습니다. 특히 잘 알려지지 않은 회사에 채용하는 경우 더욱 그렇습니다. 그것이 바로 스토리텔링 이 들어오는 곳입니다. 당신 은 매력적인 구인 게시물을 작성하는 방법을 알고 있습니다. 그리고 후보자와 소통할 때 관심 분야와 경력 목표에 따라 피치를 조정함으로써 다른 채용 담당자와 차별화됩니다. 문화, 도전 과제 및 기회를 설명함으로써 지원자들과 감정적으로 공감하고 역할에서 자신을 상상하도록 도울 수 있습니다.

캡틴 커넥터: 인재 확보를 위한 관계 및 브랜드 구축
캡틴 커넥터: 두 사람이 악수하는 “박쥐 신호”가 창문을 통해 보이는 책상에서 일하는 채용 담당자의 그림
당신은 사교적인 나비이며 가상으로든 직접적으로든 새로운 사람들과 연결할 수 있는 모든 기회를 좋아합니다. 결국, 이러한 연결은 다음 열린 역할에 완벽하게 적합할 수 있습니다. 온라인과 이벤트에서의 귀하의 존재는 또한 채용자 브랜드와 회사의 인재 브랜드를 구축할 수 있는 기회이기도 하며, 이는 훌륭한 인재를 유치하고 잃는 것의 차이가 될 수 있습니다. 일단 연결되면 육성합니다. 네트워크의 후보자와 구직자가 원하는 역할을 수행하는 데 도움이 되는 유용한 팁을 게시하는 데 시간을 할애할 수도 있습니다. 다음에 그들이 새로운 직업을 찾을 때 그들은 당신을 생각할 것입니다.

우리는 채용 담당자가 매일 감사해야 한다고 생각하며 귀하가 열려 있는 일자리에 가장 적합한 후보자를 찾고 고용하도록 돕기 위해 최선을 다하고 있습니다. 그래서 우리는 당신의 삶을 더 쉽게 만드는 데 도움이 되는 새롭고 업데이트된 기능을 출시했습니다. 여기에서 자세히 알아보세요 .

또한 위의 초능력 중 일부를 사용하여 게임을 강화하려면 다음 무료* LinkedIn 학습 과정을 확인하십시오.

The Detectorist: Rework Work 의 설립자이자 CEO인 Stacy Gordon과 함께 가상 세계에서 채용
Dr. CX: 직원 배치 및 채용 분야의 최고 전문가인 Barbara Bruno와 HR을 위한 가상 인터뷰
The Resonator: Contently 의 저널리스트 겸 공동 창립자 Shane Snow와 함께하는 스토리텔링에 관한 Shane Snow
The Crystal Baller: Marielle Legair, 기조 연설자 및 트레이너와 함께 직장에서 임팩트와 영향력을 위해 강점 사용
캡틴 커넥터: 경영학 교수이자 저술가인 Dorie Clark과의 전문 네트워킹

HR 전문가, 할 일 목록이 엄청나게 길게 느껴집니다.

인적 자원 수제토분 분야에서 일하는 경우 가속화되는 변화에 적응하는 것은 끝이 없는 것처럼 느껴집니다. 많은 인재 전문가들은 높은 직원 이직률을 따라잡기 위한 외골수 탐구에 지쳐 있습니다. 웰빙과 문화에 관한 긴급한 우선순위를 해결하기 위해 새로운 일자리가 생겨나고 있습니다. 그리고 가장 많은 노력을 기울이는 사람들은 모두가 성장하도록 돕는 사람들, 즉 학습 및 개발 (L&D)입니다.

2022 직장 학습 보고서 에 따르면 L&D 전문가의 거의 2/3(62%)가 현재 조직을 재건하거나 재구성하는 데 집중 하고 있습니다. 그리고 절반(49%)은 늘어나는 기술 격차 에 대해 우려하는 C-suite 경영진의 열의를 느꼈 습니다.

L&D의 할 일 목록에 있는 보고서의 10가지 주요 프로그램을 살펴보겠습니다. 이 프로그램은 또한 전체 HR 조직에 영향을 미치는 많은 시급한 문제에 대한 스냅샷을 제공합니다. 따라서 목록을 읽기 전에 숨을 고르세요. 그런 다음 모든 사람의 최우선 순위에 속하는 자기 관리 요령을 읽어보세요.

학습, 개발 및 기술에 대한 최우선 순위
많은 HR 및 학습 리더는 기존의 사일로를 무너뜨리고 유지 , 기술 구축 , 경력 개발 및 내부 이동성 전반에 걸쳐 보다 전체적인 비전을 위해 협력하여 현재의 문제를 해결하고 있습니다.

또한 직원 복지, 다양성, 형평성 및 포용성 에 대한 새로운 관심 을 불러일으키고 있습니다.

그것은 많은 회전판을 추가합니다. 이 분야에서 일하고 있다고 말한 학습 전문가의 수가 매년 모든 프로그램에서 증가 했다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이런.

2022년 L&D가 하고 있는 일
10. 학습 경쟁: 도전과 경쟁 프로그램은 협업을 촉진할 수 있습니다.

9. 창의성: 민첩한 마음을 개발하는 것은 혁신을 주도하는 좋은 방법입니다.

8. 암묵적 편견: 암묵적 편견 교육을 통해 직원들은 편견이 성공의 장애물임을 이해할 수 있습니다.

7. 데이터 분석/분석 교육: 매년 가장 큰 윤년을 맞이하여 더 많은 L&D 전문가들이 의사 결정 이면의 데이터에 투자하고 분석 기술을 발전시키기 위해 팀을 교육하고 있습니다.

6. 가상 점심 식사 및 학습: 팀을 온라인으로 모으는 것은 가장 인기 있는 학습 유형 중 하나가 되었습니다.

5. 디지털 유창성 또는 변환: 새로운 세계에 대한 기술 개발은 직원 유지 및 참여를 증가시킵니다.

4. 대규모 업스킬링/재스킬링: 전 세계 기업들은 변화하는 시장 요구를 충족하기 위해 인력을 변화시키고 있습니다.

3. 대면 교육: 더 많은 회사가 사무실로 복귀함에 따라 팀을 하나로 모아 학습하는 방식으로 돌아왔습니다.

2. 변화를 통한 선도: L&D 전문가들은 변화를 주도하고 다른 사람들도 변화 속에서 성공할 수 있도록 가르치고 있습니다.

1. 다양성, 형평성 및 포용성: DEI는 지속적인 노력이 필요하며 L&D 팀이 자주 주도하고 있습니다.

L&D 또는 HR에서 일하는데 이 목록이 부담감을 준다면 혼자가 아닙니다. LinkedIn 은 2021년 상반기와 하반기 사이 에 L&D 전문가에 대한 수요가 94% 증가했음을 발견했습니다. 리더와 직원 모두의 기대에 부응하려면 더 많은 L&D 전문가가 필요하다는 것이 분명합니다.

HR 전문가, 할 일 목록이 엄청나게 길게 느껴집니다.

인적 자원 분야에서 일하는 경우 가속화되는 근조화환 변화에 적응하는 것은 끝이 없는 것처럼 느껴집니다. 많은 인재 전문가들은 높은 직원 이직률을 따라잡기 위한 외골수 탐구에 지쳐 있습니다. 웰빙과 문화에 관한 긴급한 우선순위를 해결하기 위해 새로운 일자리가 생겨나고 있습니다. 그리고 가장 많은 노력을 기울이는 사람들은 모두가 성장하도록 돕는 사람들, 즉 학습 및 개발 (L&D)입니다.

2022 직장 학습 보고서 에 따르면 L&D 전문가의 거의 2/3(62%)가 현재 조직을 재건하거나 재구성하는 데 집중 하고 있습니다. 그리고 절반(49%)은 늘어나는 기술 격차 에 대해 우려하는 C-suite 경영진의 열의를 느꼈 습니다.

L&D의 할 일 목록에 있는 보고서의 10가지 주요 프로그램을 살펴보겠습니다. 이 프로그램은 또한 전체 HR 조직에 영향을 미치는 많은 시급한 문제에 대한 스냅샷을 제공합니다. 따라서 목록을 읽기 전에 숨을 고르세요. 그런 다음 모든 사람의 최우선 순위에 속하는 자기 관리 요령을 읽어보세요.

학습, 개발 및 기술에 대한 최우선 순위
많은 HR 및 학습 리더는 기존의 사일로를 무너뜨리고 유지 , 기술 구축 , 경력 개발 및 내부 이동성 전반에 걸쳐 보다 전체적인 비전을 위해 협력하여 현재의 문제를 해결하고 있습니다.

또한 직원 복지, 다양성, 형평성 및 포용성 에 대한 새로운 관심 을 불러일으키고 있습니다.

그것은 많은 회전판을 추가합니다. 이 분야에서 일하고 있다고 말한 학습 전문가의 수가 매년 모든 프로그램에서 증가 했다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이런.

2022년 L&D가 하고 있는 일
10. 학습 경쟁: 도전과 경쟁 프로그램은 협업을 촉진할 수 있습니다.

9. 창의성: 민첩한 마음을 개발하는 것은 혁신을 주도하는 좋은 방법입니다.

8. 암묵적 편견: 암묵적 편견 교육을 통해 직원들은 편견이 성공의 장애물임을 이해할 수 있습니다.

7. 데이터 분석/분석 교육: 매년 가장 큰 윤년을 맞이하여 더 많은 L&D 전문가들이 의사 결정 이면의 데이터에 투자하고 분석 기술을 발전시키기 위해 팀을 교육하고 있습니다.

6. 가상 점심 식사 및 학습: 팀을 온라인으로 모으는 것은 가장 인기 있는 학습 유형 중 하나가 되었습니다.

5. 디지털 유창성 또는 변환: 새로운 세계에 대한 기술 개발은 직원 유지 및 참여를 증가시킵니다.

4. 대규모 업스킬링/재스킬링: 전 세계 기업들은 변화하는 시장 요구를 충족하기 위해 인력을 변화시키고 있습니다.

3. 대면 교육: 더 많은 회사가 사무실로 복귀함에 따라 팀을 하나로 모아 학습하는 방식으로 돌아왔습니다.

2. 변화를 통한 선도: L&D 전문가들은 변화를 주도하고 다른 사람들도 변화 속에서 성공할 수 있도록 가르치고 있습니다.

1. 다양성, 형평성 및 포용성: DEI는 지속적인 노력이 필요하며 L&D 팀이 자주 주도하고 있습니다.

L&D 또는 HR에서 일하는데 이 목록이 부담감을 준다면 혼자가 아닙니다. LinkedIn 은 2021년 상반기와 하반기 사이 에 L&D 전문가에 대한 수요가 94% 증가했음을 발견했습니다. 리더와 직원 모두의 기대에 부응하려면 더 많은 L&D 전문가가 필요하다는 것이 분명합니다.

자, 이제 숨을 쉬고 몸조심하세요
이러한 모든 우선 순위에서 자신을 돌보는 것은 종종 HR 및 학습 전문가에게 가장 큰 도전입니다.

가장 좋은 방법 중 하나는? 그냥 쉬는 날.

뉴욕 타임즈의 크리스티나 카론( Christina Caron )은 “정신 건강의 날을 직장에서 빼자는 생각은 …

시도 해봐. 하루 종일 침대에 누워 쉬거나 개인 할 일 목록에서 항목을 확인하든, 일에서 물러나는 것은 일 그 자체만큼이나 중요합니다. 우리 중 일부에게는 텔레비전 쇼를 몰아보는 것일 수도 있고 다른 사람들에게는 정원 가꾸기일 수도 있습니다.

그래도 일관된 한 가지는? 정신 건강의 날을 개인적으로 의미있게 만들어야 합니다. 무엇을 하기로 결정하든 상쾌하고 재충전될 수 있는 무언가를 선택해야 합니다.

Проснувшись однажды утром после беспокойного сна, Грегор Замза обнаружил, что он у себя в постели превратился в страшное насекомое.